По материалам исследования

"Этические аспекты найма и отбора персонала в России", 1997-1999 г.г.

 

Немного истории

В течение 1993 - 1995 г.г.  в ходе консультационных проектов и на семинарах, посвященных проблемам предприятий на этапе перехода к новым условиям хозяйствования, автором  были получены весьма любопытные данные. Оказалось, что  более трех четвертей всех проблем, с которыми сталкивались в тот период российские компании, прямо или косвенно связаны с внутренней организацией, системой управления и персоналом.

 

В апреле - октябре 1996 г. совместно с рекрутинговой компанией «ДЕРО» было проведено целенаправленное изучение того, что именно делают наши предприятия с «кадрами и человеками».  Материалы исследования были опубликованы в 1997 г. издательским домом «ДЕЛКОМ», Санкт - Петербург.

 

Однако, часть информации смыслового и контекстуального характера, результаты личных наблюдений и разговоров «не для протокола» осталась за кадром. Сопоставив эту информацию, с собственным опытом участия в процедурах отбора при найме, автор обратил внимание на ряд аспектов, выходящих за рамки чисто процедурных или организационных. Некоторые «шероховатости», с которыми пришлось столкнуться, подтолкнули меня обратиться к друзьям и коллегам по профессиональному цеху с рядом вопросов:

• Почему Вы заинтересовались предложением о найме?

• Сколько времени Вы затратили на участие в конкурсе (процедуре отбора)?

• Доводились ли до Вас критерии, по которым будет проводиться оценка соискателей?

• Объяснили ли Вам, как будет использоваться информация, полученная в результате тестирования, деловых игр, и т.п. мероприятий?

• Что Вас насторожило или удивило?

• Получили ли Вы информацию о результатах отбора?

 

Ответы выявили ряд закономерностей, которые и легли в основу коллекции признаков некорректного поведения компаний при отборе и найме персонала. Случаи явной дискриминации по признакам пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации, религии, инвалидности и т.п., а также ситуации, когда Соискатель явно не соответствует предъявляемым требованиям, не рассматривались в рамках исследования.

 

Сначала вся полученная информация, да и само исследование воспринималось мной, как некая шутливая иллюстрация политик компаний в области управления. Но ряд публикации на эту тему, а также интерес, проявляемый  специалистами в области управления персоналом к результатам, заставили меня всерьез задуматься над причинами и следствиями явления.

 

Следует сделать оговорку, что ни один из рассматриваемых признаков нельзя трактовать как явный пример некорректности или неэтичности кадровых политик компаний. Безусловно, только наличие некоторого количества, наблюдаемое в одной компании, может свидетельствовать о системе используемых методов и направленности реальных политик предприятий в области привлечения, отбора и найма персонала.

 

Все признаки были разделены на 4 группы:

• Низкий профессионализм или пренебрежение вопросами этики бизнеса, организационной и управленческой культуры

• Преследуются цели экономического характера. Процедура отбора и найма выступает поводом для привлечения соискателей, как  «дешевой» рабочей силы.  Могут сопровождать собственно найм.

• Преследуются цели, отличные от найма. Процедура отбора и найма выступает поводом для привлечения соискателей, как носителей маркетинговой информации в интересующей компании областях.

• Цель: в явной или в неявной форме продемонстрировать  соискателю, что компания не заинтересована  в дальнейшем сотрудничестве. 

 

Анализ признаков позволил выделить два ключевых сюжета

Первый: компания желает нанять сотрудника и делает это, исходя из квалификации, опыта и принятых в данной социо-культурной среде бизнеса обычаев делового оборота .

 

Второй: компания помимо найма преследует иные цели.

На сегодняшний день известны следующие сюжеты: 

• Анализ собственных идей и проектов сторонними специалистами.

• Анализ собственных проблем и путей их решения сторонними специалистами.

• Апробация методик и инструментария отбора и оценки персонала.

• Выполнение каких-либо работ без оплаты, либо с оплатой ниже реальной стоимости.

• Получение сведений о новых источниках информации, в том числе, используемых конкурентами.

• Получение новых идей по развитию бизнеса, организации работ и их методическому обеспечению.

• Получение информации о ситуации в определенных рыночных нишах и прогнозов ее развития.

• Формирование банка данных «успешных» специалистов.

• Формирование и/или уточнение модели «необходимого для выполнения данной работы сотрудника» в ходе многочисленных встреч с соискателями рабочих мест.

• Использование объявлений о найме в качестве завуалированной рекламной компании: «В связи с расширением бизнеса, компания приглашает...», «Компания, лидер отрасли, приглашает...».

 

Известны случаи, когда, начав процедуру привлечения и отбора соискателей, компании никого не нанимали, и даже не ставили перед собой такой задачи, а, используя полученную информацию, на имеющиеся вопросы отвечали самостоятельно и весьма успешно.