Внутриорганизационный конфликт, по определению, изначально "организован"

... в том смысле, что основания, направленность и логика поведения его участников определяются статусом и ролью в формальной и неформальной организационной иерархии, внутрифирменном распределении труда.

 

Это, в свою очередь, предполагает наличие баланса распределения функций и ресурсов, обязанностей и полномочий,  ответственности и прав. Достижение такого рода баланса и есть цель управления организацией. На практике же, можно говорить лишь о динамическом равновесии, в котором наличие приемлемого для системы управления (читай - высшего руководителя и иже с ним) дисбаланса является обязательным условием. Как только дисбаланс достигает «критической массы» он начинает восприниматься сторонами как «несовместимость[1]» позиций, что и будет определять форму и накал конфликтного взаимодействия, обусловленного и опосредованого внутриорганизационным контекстом, если угодно - организационной реальностью.

 

Несоответствие – ключевое понятие стандартов серии ISO-9000

На сегодняшний день, понимание наиболее эффективной и оптимальной системы управления современной организацией отражено в семействе международных стандартов серии ISO. В основе его лежит философия «качества», где главной целью предприятия является достижение удовлетворенности всех заинтересованных в деятельности организации лиц и, в первую очередь, конечно, - клиентов.  Но не только их, но и акционеров, поставщиков, наемных работников, социума, государственных органов и т.д.

 

Наибольшее распространение из всего семейства получила группа стандартов ISO 9000. Одним из ключевых в ней является понятие "несоответствия[4]". Определяется оно как "невыполнение требования[5]", где "требование" есть "установленный или обычно предполагаемый запрос или ожидание[6]". И управление несоответствиями рассматривается как один из важнейших рычагов повышения результативности и эффективности и улучшения деятельности компаний. 

 

Тем более, что именно высший руководитель отвечает за результат деятельности и состояние предприятия в целом. Эффективность отдельных её элементов интересуют его, как правило, по принципу "слабого звена". Слабые звенья, по идее, должны выявляються и укрепляться в упреждающем режиме. Однако, в жизни, скорее всего, проблемы решаются по мере их поступления, то есть, "наступания на грабли" с дальнейшими поисками виноватых и "навешивания всех собак"… Что собственно и приводит к конфликтам.

 

Управление конфликтами в организации

• имеет своей целью снятие организационных несоответствий, как оснований конфликтов, или, как мимимум, приведение их до уровня, приемлемого для заинтересованных лиц;

• позволяет определить "благоприятное направление" и область для вмешательства со стороны заинтересованных лиц;

• учитывает ограничения управленческого, организационного, культурного, ресурсного и пр. характера.

 

[1] Смотри Глазл Ф. Конфликт менеджмент. Калуга: Духовное познание, 2006,-  с. с.15-18

[2] Смотри Глазл Ф. Конфликт менеджмент. Калуга: Духовное познание, 2006,-  с. 153

[3] Термин  "несоответствие"  заимствован нами из Международного стандарта "ISO 9000:2000(R).  Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь",  - п.3.6 , при этом мы несколько расширяем  трактовку данного термина, задавая более широкий контекст понимания организации.

[4] Международный стандарт "ISO 9000:2000(R). Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь", п.3.6.

[5] Там же, п.4.5.2.

[6] Там же, п.4.1.7.

 

Конфликт не есть что-то плохое и негативное...

Конфликты сопровождают нас, потому, что мы ЛЮДИ! 

Потому, что мы мыслим, чувствуем и действуем!